Innumerables artículos y análisis sobre la generación de los millennials llevan a muchos a creer que para que exista un verdadero compromiso y felicidad por parte de ellos en sus trabajos se deben diseñar políticas y programas específicamente para esta generación. Pero la realidad es otra.

De acuerdo con un análisis realizado por Procter & Gamble (P&G), las diferencias entre los empleados no se deben a la generación a la que estos pertenecen. Lo que se pudo concluir fue lo siguiente:

• Las diferencias significativas entre generaciones probablemente no existen en el lugar de trabajo.

• No hay diferencia entre generaciones cuando se trata de frecuencia de cambio de trabajo.

• Los colaboradores jóvenes han sido consistentes con la duración de su estadía en las empresas, sin importar la generación a la que pertenecen.

• Cada generación ingresa a la fuerza laboral pensando que son únicos, mientras que las generaciones que los preceden miran hacia atrás y tienden a etiquetarlos como personas que “no quieren encajar”. Este ciclo se ha repetido cada 10 o 15 años durante los últimos 50 años.

• No se encontraron diferencias en la ética laboral de diferentes generaciones.

• Por lo tanto, para P&G los millennials no deberían ser tratados de una forma diferente a otras generaciones en cuanto a fuerza laboral, así representen más del 25 % de la población mundial y más del 30 % en Latinoamérica.

Daniel Ellenberg, Director Asociado de Recursos Humanos para la región pacífico de P&G, explica que, “cuando se encuentran diferencias en los empleados éstas no son lo suficientemente significativas como para hacer un caso de negocio para una generación específica y tampoco se pueden cambiar a partir de una intervención (por ejemplo, personalidad). Por esto, los esfuerzos que se buscan para aumentar el compromiso de los colaboradores en P&G y otros valores de trabajo, brindan más valor cuando se dirigen a aspectos comunes a través de las generaciones que a las diferencias entre ellos”.

De esta forma, P&G se centra en elementos de participación dirigidos a todos los empleados independientemente de la edad, raza o género, pues estos generalmente quieren las mismas cosas del trabajo y éstas son las que impulsan el compromiso.

Lo que cualquier empleado quiere de su trabajo se ve reflejado en la estrategia de la compañía enfocada en cuatro pilares que generan compromiso en sus colaboradores: hacer la diferencia, aprender y crecer, ser valorado e incluido y sentirse orgulloso de ser parte de P&G.

Dentro de estos pilares, se encuentra la filosofía “crecer desde adentro”, que pretende que quienes ingresan desde su práctica, y demuestren sus capacidades para ser contratados, comiencen los entrenamientos constantes y se capaciten, y con el tiempo se desempeñen en distintos roles y áreas que los desafíen constantemente y los forme como líderes. Y esta es una política que interesa no solo a millennials sino también a personas de otras generaciones porque los mantiene motivados en su trabajo.

Además, otras tácticas para enganchar a los colaboradores de todas las edades en P&G van de la mano con políticas como una buena remuneración, flexibilidad en los horarios de trabajo, día de cumpleaños libre, entregar una parte de su tiempo para ayudar a las comunidades que lo necesitan. También, se ha identificado la importancia que tiene para los empleados incluir políticas de diversidad e inclusión y equidad de género en la compañía.

“Asimismo, nos enfocamos en capacitar a toda la población de colaboradores que tenemos, independientemente de la generación a la que pertenece, porque creemos que mientras un colaborador se capacite, se entrene y adquiera capacidades para ser el futuro líder de la compañía, siempre estará motivado para trabajar en una empresa que le ofrezca estas posibilidades”, indica Ellenberg.