Estudio de Deloitte plantea la necesidad de que las organizaciones cuenten con personas concentradas en integrar disciplinas.

Dentro del objetivo por incrementar la productividad y sobresalir en sus mercados, las organizaciones deben mirar su desempeño bajo una óptica más humana y social.
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Así se desprende de los resultados del séptimo reporte de Tendencias Globales de Capital Humano “Liderando la empresa social: Reinventarse con un foco en el ser humano” elaborado por la firma especializada Deloitte.

Este año, participaron en el estudio 11.000 ejecutivos de todo el mundo y en el caso de Colombia, 184.

Alejandra D’Agostino, líder de capital humano para destacó que “mucho se discute sobre el propósito de una empresa, y aunque estoy de acuerdo en que es importante, lo que les falta a muchas organizaciones es enfocarse en el individuo y en los retos que enfrenta todos los días”.

A su juicio, se debe reconocer que, mientras un negocio debe generar ganancias y brindar a los accionistas retorno sobre la inversión, también debe mejorar las condiciones de sus colaboradores, sus clientes y la comunidad donde opera y ahí es donde se aplica el concepto de empresa social.

Sin embargo, esto se constituye en todo un reto para los directivos, si se tiene en cuenta que otros estudios muestran que los colaboradores más jóvenes le dan valor a la perspectiva social, muy pocos tienen la evidencia de que esta política se lleva a la práctica.

Alejandra D’Agostino explica que las 10 tendencias globales del capital humano abordan el futuro del talento en tres dimensiones: la fuerza laboral, la organización y los recursos humanos.

La experta de Deloitte cree que los trabajos se van a transformar y para ello las mismas personas deben adaptarse a esa realidad y entender la necesidad de aprendizaje permanente.

En el caso de Colombia, el reporte evidenció que 90% de las personas consultadas considera que se debe cambiar la forma en que las personas aprenden, Pero solo el 11% reconoció que sus organizaciones estaban listas para seguir por ese camino.

LAS TENDENCIAS GLOBALES DE CAPITAL HUMANO

1. Gestión efectiva de la fuerza laboral alternativa

Por muchos años las organizaciones consideraban a los ‘freelancers’, a los independientes y a los trabajadores de tiempo parcial como una fuerza laboral alternativa a la nómina de tiempo completo. Hoy, este primer segmento ha crecido considerablemente, llevando a las organizaciones a considerar estratégicamente estas modalidades de trabajo en sus planes de crecimiento. En este frente, dice D’Agostino, la tarea de los departamentos de recursos humanos es gestionar este tipo de colaboradores.

2. Es la hora de pasar de los trabajos a los súper trabajos

La mayoría de las organizaciones esperan incrementar el uso de inteligencia artificial, tecnología cognitiva, robótica y automatización.
Si así sucediera, a medida que estas tecnologías se incorporan, los trabajos cambiarían. Según la experta, como las máquinas van a hacer el trabajo rutinario y operativo, los humanos vamos a hacer súper trabajos, actividades más exigentes y de integración entre distintas disciplinas. Tendremos que tomar decisiones con muchas variables y gestionar temas éticos complejos.

3. Liderazgo, la intersección entre lo tradicional y lo nuevo

Para ser eficaces en el Siglo XXI, el líder del futuro tiene que ser diferente. El 81% de los ejecutivos creen que deben manejar mayor incertidumbre y el 65% restante considera que deben tener la capacidad de influenciar y otro 50% cree que deben estar en capacidad de cumplir sus funciones a la distancias. Según el estudio, los líderes deben adoptar el nuevo enfoque haciendo uso de nuevas competencias críticas, que incluyen: “liderazgo a través del cambio, manejo de la ambigüedad”, “transparencia”, “colaboración” y la “comprensión de tecnologías cognitivas basadas en inteligencia artificial”.

4. Aprendiendo en el fluir de la vida y del trabajo

Una de las tendencias se refiere a que las personas deben cambiar la forma en que aprenden. Al consultar, el 90% de los consultados reconocen que hay que capacitarse de forma distinta, pero solo 11% de ellos dicen que están listos para dar ese paso.

Hoy la formación está más integrada al trabajo, es más personal, y migra hacia modelos de aprendizaje que son de por vida y centrados en el humano. La reinvención efectiva en estos aspectos requiere una cultura laboral que apoye la educación continua, así como incentivos que motiven a aprovechar oportunidades de tener más conocimiento.

5. Compensación y beneficios, cerrando la brecha

Las organizaciones están explorando una gama de beneficios para motivar a su gente, pero no han logrado del todo su propósito. En ese sentido, el estudio muestra en esta oportunidad que únicamente el 33% de los participantes en Colombia, dice que su sistema de compensación y beneficios está alineado con los objetivos organizacionales. Alejandra D’Agostino anota que el ‘home office’ y la flexibilidad de horarios resultan atractivos para los colaboradores. Se confirma en este componente del estudio que el salario no es prioridad en la estructura de las compensaciones de los colaboradores de hoy.

6. Hay que tener claro que el desempeño organizacional es un deporte de equipo

El cambio de modelos jerárquicos hacia estructuras más horizontales y equipos de trabajo también es una clara tendencia.

Pero la mayoría de las organizaciones no han actualizado el diseño de sus cargos, ni su modelo de compensación para adaptarse a esta tendencia. Es tiempo de actualizar las prácticas de Talento para que las organizaciones se mantengan vigentes. Alejandra D’Agostino subraya el interés de crecer por proyectos cada vez más retadores y menos por ascensos verticales.

7. La experiencia del empleado y devolver el sentido al trabajo, algo fundamental

Uno de los grandes desafíos que identificó Deloitte en el estudio de este año es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina “experiencia del empleado”.

Para Alejandra D’Agostino, líder de capital humano, es que es en esta tendencia donde se detecta una oportunidad para que los empleadores actualicen y expandan el concepto de “experiencia del empleado” hacia una “experiencia humana” en el trabajo.

8. La consecución de talento es más que atraer

En la última década de evolución económica a nivel global, el reclutamiento se ha vuelto más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas experimentan cambios rápidos, es el momento para que las organizaciones piensen cómo pueden acceder al talento de manera diferente: movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa, o beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y aumentar la efectividad en la adquisición de talento.

9. Estimule la movilidad en la empresa para privilegiar el talento propio

Dentro de las capacidades de aquellas organizaciones que se consideran líderes, la movilidad interna ha de ser una progresión natural de carrera. Para el 77% dice que es importante, pero el 50% sostiene que es más fácil cambiarse de empleo y lograr un avance en su organización, así exista la vacante. Es decir, las oportunidades deben darse a todo nivel. De igual manera, en este escenario las tecnologías deben facilitar los procesos para simplificar estos movimientos a través de funciones, proyectos o geografías.

10. Recursos humanos en la nube, una plataforma, no un destino

Durante este años es fundamental que las organizaciones se pongan en la tarea de repensar sus estrategias de tecnología de recursos humanos.

Esto, a juicio de Deloitte, considerando la tecnología en la nube como base. Y a partir de allí, explorar nuevas plataformas innovadoras de automatización de procesos o inteligencia artificial, para complementar los sistemas centrales de la organización.

Fuente: https://m.portafolio.co